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求職者を引き寄せるために面接官がすぐにできる方法
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あなたが中小企業の採用担当者なら
「一体どうすれば、ほしい人材が採れるのだろう・・？」
「どうすれば入社してくれるのだろう・・？」
そんな悩みがあるのではないでしょうか。
ハローワークに求人を出しても応募がない、応募があったと思ったら未経験者ばかり。
人材紹介会社、求人広告、社員からの紹介などを駆使するが反応がない。
なんとか面接までごきつけるも選考途中で辞退、
ようやく内定を出したと思ったら「他社に決めました」と言われる・・
特に「選考途中での辞退」や「内定辞退」をされると、精神的にきついですよね。
「社長になんて言おうか・・」
「人員増を切望している部署になんて伝えようか・・」
私も採用担当者として採用活動をしていたとき、同じ悩みを抱えていました。
でも、求職者を自社へ引き寄せるために、採用担当者としてできることはまだあります。
今回はその方法をお伝えしていきます。
目次
求職者を引き寄せるために面接官がすぐにできる方法
私は長年、中小企業の採用担当者をしましたが、心のなかでは「自分の会社よりも大手企業に行きたいと思う人は多いよな」と、感じていました。
はっきり言ってしまえば、社会的に有名な会社のほうが給与も高いし、倒産するリスクだって少ない。
だから、大手企業を選択するのは当然。
あなたもそう思われていませんか？
だから、そもそも中小企業の求人への応募が少ないのは当たり前です。
でも、ベンチャーや中小企業の中には、応募が絶えず、採用に一切困らない会社もあります。
だからマネできないかとネットで調べたり、本を買って読んだりしませんでしたか？
そこには、TwitterやFacebookなどのSNSを使った方法やセミナー集客方法が書かれています。
ですが、そこに書かれている方法を、あなたご自身がすぐに取り組んで成果を出せるでしょうか？
もちろん、早く取り組めれば成果も出やすくなるでしょうが、時間はかかるでしょう。
それに、そもそも採用専任ではなく、他の業務も抱えながらなので、採用に費やす時間が限られています。
その限られた時間の中、成果を出すためにどうすればいいか？
すぐに取り組めて成果が出やすいのは「面接」のやり方です。
数少ない応募の中で、欲しい思う人材に出会えたら、自社にグッと引き寄せ、「入社したい」と思ってもらえるよう面接の中で働きかけていくのです。
では、どのように働きかけるかですが、まずは下記のデータを見てください。
人材会社マイナビが、2023年卒の学生さんを対象に、内定辞退した理由を調査した結果です。
面接官と一緒に働きたくないと思った
面接官の態度が悪かった
この２つがトップ１０に入っています。
あなたは、この結果をみてどう思われますか？
おそらくですが、こうした面接官は上から目線で求職者を見ていて、態度も横柄で失礼な質問をしているのではないでしょうか。
「俺が選んでやっている」
「単なる人材選択の場所」
そんな視点で面接をしていると思います。
こんな面接をしていたら、辞退されて当然ですよね。
採用に悩んでいるあなたは、こんな面接はされていないと思います。
ですが、相手に「入社したい」と思ってもらうための働きかけをしているでしょうか。
・この人の能力はどのくらいか？
・入社したら活躍してくれるのか？
・問題を起こすような人物ではないか？
など、自分たちの都合ばかりで面接していませんか。
もちろん、採用担当者として人物を見極めることは大切なことですが、そればかりの視点になっている気がするのです。
面接される側からすれば、自分のことばかり聞かれるけれど、仕事の中身や、どんな社員と一緒に仕事をするのかなど、知りたい情報が得られません。
だから、自分たちの都合ばかりでなく相手に視点を向けて
どんな情報を伝えたらいいか
どうしたら「入社したい」と言ってもらえるのか
そのことにもっと意識を向けるべきだと思うのです。
求職者を引き寄せる面接のポイント
では自社に引き寄せ、「この会社で働きたい」と思ってもらうため
どう対応すればいいのか、今回はすぐにできる面接のポイントを３つお伝えします。
信頼関係をつくること
まずは信頼関係をつくることです。
ここで言う「信頼関係」とは
「ああ、この人は安心感のある人だ」
と、直感的に感じてもらうことです。
あなたも初対面の人に対して
「なんか嫌だな・・」
「近寄りたくないな・・」
と、直感的に思うことがあると思います。
最初の面接でそのように思われてしまったら、その印象が尾を引いてしまうことはよくあります。
だから、最初に相手に与える印象は大切なのです。
安心感のある人間だと思ってもらうためには、いろんなアイデアが浮かぶはずです。
微笑みを浮かべる
穏やかな口調で話す
ゆったりとした身振り手振りで伝える
など。
安心感のある人だと思ってもらえれば、相手は本音を話してくれるようになります。
そうすると、相手との距離がグッと近くなり、自社への引き寄せ効果が高まります。
相手を認めること
次に「相手を認める」ことです。
面接では、これまでの経験や実績など、いろんな質問をしますよね。
その回答を聞いて
「ああ、そうなんだね」
「ああ、なるほどね」
くらいで、流していませんか？
採用側としては、欲しい情報を聴けたから、それで終わりにしてしまいがちです。
でも、そこで
「それは素晴らしい成果ですね」
「その経験は〇〇の仕事にも活かせると思いますよ」
など、言葉にしてみてください。
承認欲求は誰にでもありますし、成果を出したこと、努力したことを褒められれば、うれしくなります。
たった一言でも、相手のことを認めてあげると、あなたに対する印象は変わります。
相手を認めることは、自社に引き寄せる要因になるのです。
不安を解消すること
求職者が選考前に把握できる情報は、企業が出している求人票や会社のホームページなど限られたものしかありません。
だから、採用担当者であるあなたからの情報は貴重なのです。
面接をしていて、相手が知りたそうな情報だと思ったら積極的に開示していきましょう。
そのためには、面接をしながら相手のことをよく観察しておくことが必要です。
相手が発する言葉だけでなく、表情や声の大きさ、態度などにも注意を向けてください。
質問に対して、顔を曇らせているなら、なにか不安なことがあるのかもしれないし、本当は質問したいけれど我慢しているのかもしれません。
面接で話をしながら、相手はどこに興味があるのか、どの情報を欲しがっているのかあたりをつけて、こちらから情報提供していきましょう。
面接の時間的制約もありますから広範囲は難しくても、相手が知りたい情報をピンポイントで伝えてあげます。
そうすると、不安が解消できますし、自社への引き寄せ効果も高まります。
最後に
総務人事担当者にとって、採用活動は本当に苦労しますよね。
「いつになったら即戦力の人材が採れるんだ！」
「早く採用してくれ！」
現場からは催促され、プレッシャーをかけられるけれど、そう言われたってどうしようもない。
「選考辞退、内定辞退されてしまうのだから・・・・」
担当者のとき、そんな独り言をよくつぶやいていました。
でも、そんな中でもまだやれることはあるものです。
応募が少なくても、欲しいと思う人材に出会えたら、逃さずに自社に引き寄せるため積極的に働きかけていきましょう。
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